论我国企业劳务派遣机制-微蜂网劳务派遣机构

论我国企业劳务派遣机制【摘要】明明在A单位工作，劳动关系却在B单位，确确实实在C城工作，但是参保地点却是D城，工作内容都是一样，为什么待遇会相差一大截。

这令很多员工百思不得其解，这就是现在国内很多企业所热衷的劳务派遣机制，据全国总工会在两会前夕提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。

如此庞大的劳务派遣人员是我们在社会发展道路上的有一难题。

【关键词】劳动力派遣；用工形式；劳动法一、劳务派遣的定义所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

二、劳务派遣的发展劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。

美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。

如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。

劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。

对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。

劳务派遣的用工模式一改之前的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系，变为劳动力派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成劳动关系。

其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。

因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。

其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。

因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。

在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。

其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。

三、劳动力派遣的优势1、可以降低用人成本支出。

用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。

2、人力资源管理更加便捷。

劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。

劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。

用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。

3、可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。

在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。

这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。

4、采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。

5、可以转移企业的管理风险。

用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。

劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。

合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。

总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

四、劳务派遣存在的问题虽然劳务派遣在许多方面拥有它的优越性，但是近年因劳务派遣问题申请劳动争议仲裁的数量和比例都在增加，在运行过程中暴露了种种问题，主要表现在以下几个方面。

1、转换合同。

2008年《劳动合同法》实施前后，一些企业出于对无固定期限劳动合同的误解，将大量职工的劳动合同转到劳务派遣公司去签订。

但到这几年，越来越多员工达到10年工龄要签订无固定期限劳动合同，但是由于之前是与劳务派遣公司签订的劳动的合同，并未予公司直接签订劳动合同，固不具备签订无固定期限劳动合同，这大大损害了劳动者的正当权益。

2、同工不同酬。

很多企业对新招进的劳务派遣工，同工不同酬的问题突出。

如相同或相似的工作岗位和工作业绩，正式员工与劳务派遣工收入差了一大截，编内职工有年终奖、住房补贴、旅游津贴等，而劳务派遣工则没有或者两者相差悬殊。

按照国内职工总人数大务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工，在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。

在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。

遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体，然而这些劳务派遣员工的平均工资却是企业自有员工的的1/3至1/4甚至更少。

3、是异地参保和选择性参保现象突出。

一些用人单位为了降低用工成本，利用外地劳务派遣机构参保，或选择性地给劳务派遣工只参加1至2个险种。

既建设了险种，有降低了成本。

劳务派遣工一般年纪尚轻，养老保险待遇的矛盾尚不突出，但工伤待遇的争议则时有发生。

可以想象，将来这些职工踏入退休年龄时，必然涉及养老待遇问题，劳动纠纷隐患相当大。

五、劳务派遣的建议个人认为，劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义，然而随之而来的众多劳动纠纷问题使我们对劳务派遣有了跟深刻的认识。

针对劳动力派遣这一形式绝不能采取简单的支持和禁止的方式。

我们应该以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。

六、结束语要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护，只有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目标。