求职新捷径：人才派遣-微蜂网劳务派遣机构

人事紧缩时代的另类雇用求职新捷径：人才派遣在企业人事紧缩政策下，欧美国家行风行的「人才派遣」，这两、三年也吹向台湾。

许多大企业非核心部门的业务，现在都交由派遣员工接手。

因此可别排斥派遣工作，它很可能是你求职的最佳敲门砖。

今年24岁，科技大学财经系毕业的Amanda，工作1年就从证券业承销的正职，转换到高科技公司，成为派遣一族的财务人员。

在一般人眼中，一定会好奇她为何要放下「有保障」的职位，去屈就「临时性」的派遣工作？事实上，有愈来愈多像Amanda一样的社会新鲜人，面对企业降低人事成本，用人政策紧缩的高门槛，为求进入职场或转换跑道，宁愿透过门槛较低的派遣方式转进。

大象递减，跳蚤递增对台湾而言，仍感到相当陌生的人才派遣，欧美早在50年前就开始发展。

最初，只是低阶人员的临时工作调配。

演变至今，在强大的全球化压力下，企业面临瘦身，及维持原有工作的压力，只好保留部分核心员工，而将外围业务交由派遣。

人才派遣市场成长空间大管理思想家韩第在《大象与跳蚤》这本书中，提出组合式的工作理论，他认为在大象般庞大组职的上班族将逐渐减少，反而像跳蚤般的个人化工作者将逐渐增加。

他曾预言，公元2000年底，传统的全职就业人数，将不到就业人口总数的一半，其他人不是自雇、兼职、打零工，就是从事不领薪水的工作。

结果公元2000年，英国的全职人口，果然下滑到40％，证实韩第的预言：大象愈来愈少，而专业的跳蚤成为职场主流。

这股「人才派遣」风，近两、三年也吹向台湾。

Career就业情报人才征聘事业处迟迎华经理表示，台湾人才派遣市场的蓬勃，从5年前每天仅派出10人，到现在每天多达１,000多人，若加上国内50几家派遣公司员工，保守估计，国内至少有100,000多人受雇于人才派遣公司，需求领域横跨科技厂商、金融机构、以及各种客服中心。

Career人才派遣部门分析，美国约有10％的劳动力是派遣员工，若以台湾劳动人口1,000万换算，市场规模将有100万人。

国内目前只有5,000家企业曾用过派遣人力，她乐观预估，两年内使用派遣人力的企业将增至1万家以上，达到市场规模的20％。

企业为什么需要派遣所谓人才派遣，指的是派遣公司与用人企业订定派遣契约，约定由派遣公司雇用员工，派往用人企业，该员工在用人企业的指挥监督下工作。

也就是将传统的雇主、劳工双方的雇用关系，拆解成「三方」（派遣公司、劳工、用人企业）运作。

资诚企管人力资源服务组经理陈正怡表示，企业采用人才派遣主要有两个原因，一是节省成本，第二是弹性人力运用。

以节省成本来看，像薪资这类的直接成本，企业通常无法真正节省。

因为表面上，薪资、劳保是由派遣公司支付，但在「实支实付」的原则下，派遣公司都会把这项费用转嫁到企业服务费上。

企业真正看重的是节省间接成本，像是行政管理、教育训练等人事成本，以及管理大师彼得杜拉克所言──雇主的责任成本。

迟迎华补充，在弹性人力运用方面，人才派遣有「用不满意，立即更换」的弹性，加上有些高科技制造业，常面临人力季节性的变化，为了配合旺季的出货量，编制上就必须维持高峰的量，但是透过派遣，可以降低正职员工数，季节性的人力波浪需求，就可用弹性的派遣人员来弥补。

非核心人员改采派遣《大象与跳蚤》这本书中，韩第提出未来理想的组织，就像三叶瓣的酢浆草，叶虽三瓣，仍属一叶。

三瓣分别代表核心工作团队、约聘人员及弹性劳工。

核心团队掌握企业发展目标、致胜策略、品牌及行销定位；至于规划及执行则交给专业的个人工作者，或人才派遣团队。

这种做法，不仅可以降低固定人力的成本，即使合作状况不理想，在契约保障之下，也不会造成太大的错误风险。

尽管企业还无法完全吻合酢浆草原则，艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬说明，目前企业处理派遣的原则，是将人力分为「核心」与「非核心」两块。

其中，无法以派遣员工替代的，是涉及公司核心文化、核心精神、核心竞争力的部分。

反之，若公司裁减正式人员，改采派遣的，往往是非核心人员。

常见的派遣职务常见的派遣职务，通常可分为「事务性的定期工作」及「专案性的季节工作」。

前者多属非核心或流动率高的职务，例如行政秘书或助理、总机接待、人事助理、文书收发、资料建档或处理、会计财务、电话行销、客户服务、业务贸易、警卫保全、生产技术、看护等。

专案性的季节工作，通常为短期、临时性需求，或需特殊专业技术的职务。

像是翻译、财务会计、行销企划、软件资管、产品开发、设计美工、传播出版、商品展示接待、试吃或折扣期间销售人员、电话行销、市场调查、发传单或派报工读生、专案经理人以及专业顾问等。

若再依工作性质划分，可分「短期性」与「约聘性」两种。

短期性是企业工作量增加、进行专案，或是员工请假时，临时所需要的短期员工，工作期间在6个月内。

至于约聘性工作，一般多在6个月至两年不等，具有计算机程序设计技术、工程、医药、翻译、广告行销、业务等才能的求职者皆有机会。

台湾现有的派遣人力，以低阶的电话行销人员、客服人员、业务、行政助理、秘书为主，契约时间从3个月、半年、甚至超过1年都有，应征者以社会新鲜人居多。

不过，许多新鲜人觉得派遣等于临时工，除了没有保障，更有如企业的次等员工，因此会采先入为主排斥的态度。

新鲜人求职敲门砖陈玉芬指出，其实以日本为例，相当高比例的国立大学毕业生，第一份工作就是派遣人员。

现实面是IBM、花旗、HP这些外商公司，近年已经不太办招募了，以大学毕业生而言，要进入这些跨国企业几乎不可能。

可是透过人才派遣管道，进入门槛就没那么高，不仅可以享受同样软硬件设施，在学习上并没有差别，如果表现突出，还有机会擢升为正式员工，甚至凭这份资历找到更好的职缺。

她进一步提醒，新鲜人不知道未来想做什么工作，与其在那边等，不如踏出去，去累积职场经验。

专业固然重要，但是工作态度、职场伦理反而是影响新鲜人最重要的地方。

尽管你有很好的学历、外语能力，但是不知道如何去跟人相处，反而找不到工作。

所以在还没找到正式工作之前，派遣工作是值得尝试的。

计算机操作能力考验二度就业妇女在陈玉芬眼中，二度就业妇女很适合派遣工作，因为可弹性规划上班时间，而且她们工作动机较强、工作参与度很高，需要耐心的工作，非常适合二度就业妇女来做。

不过，万宝华公司表示，从派遣公司的立场来说，虽然不排斥二度就业妇女与中高龄者应征派遣工作，但问题出在用人企业设定的征才条件；唯有突破企业偏好聘雇年轻人的心态，相关派遣才有可能大幅开展。

陈正怡也承认，派遣工作招募二度就业的妇女机率偏低，原因在于40～50岁的妇女，普遍脱离职场太久，计算机操作能力不够，甚至连计算机都没碰过。

即使像是电话客服中心，也要透过计算机处理。

虽然她们工作态度不成问题，但是在工具的使用上，却是最大的障碍。

高阶派遣发展不易至于高阶派遣部分，陈正怡指出，国内最常见的高阶派遣，是零售业或金融业的外商公司，为了先试探市场，在台湾设立办事处，将专业经理人委由派遣，聘雇契约每2～3年一签。

一旦评估不合适，可以随时抽身，但若决定进入台湾市场，往往派遣的经理人，就会擢升为正式员工。

尽管如此，陈正怡并不看好高阶派遣。

她分析，已经是高阶的人才，若专业能力够强，是不会愿意担任派遣员工。

因为他们很清楚自己的定位，有自己的人脉，通常会自己去找位子与出路，利用派遣公司的机率相当小。

除非派遣公司主动接触说服，否则高阶人员即使以契约型式进入企业，也是自己安排，不会假手派遣公司。

人才派遣公司良莠不齐近年来外劳政策紧缩，中介市场已无利润可言，许多业者纷纷投入派遣市场。

在派遣法规未臻完善，无法可管情况下，派遣公司素质参差不齐。

常常会看见报纸上因派遣被「坑」的例子，像是被派到某大卖场当清洁人员，却因派遣公司「落跑」，积欠好几个月的薪水，或是遇到职业灾害受伤，向派遣公司求助，却求偿无门。

陈正怡也发现，许多专做蓝领派遣的公司，为了节省成本，并没有帮员工投保劳健保，甚至有些恶质的派遣公司，会以团保来欺骗派遣员工，诓称有了团保，未来即可理赔。

事实上，团保是辅助劳保理赔的不足，若只保团保没保劳保，根本没有意义。

从事派遣工作7年，服务客户遍及外商、高科技大厂的Career就业情报征聘部专案经理王素鸿，特别提醒派遣人员要慎选派遣公司，注意个人权益。

在选择派遣公司时，她举出两项要点，判定优劣：慎选派遣公司要诀1.打听派遣公司口碑：派遣人员不妨从派遣公司列出的合作厂商名单，透过电话询问该公司人资部门。

2.检查立案文件：包括公司营利事业登记证、公司执照，察看该公司是否有缴税证明、未退票证明，以及是否有职训局颁发的就业服务人员专业执照。

另外，为保障自身权益，派遣人员应留意两项原则：1.确定薪资制度、工作内容、工作地点。

派遣人员必须清楚薪资发放日期，究竟是月初还是月底？薪资单、扣缴凭单是否会准时处理？2.派遣公司是否妥善安排法定保险事宜，如劳健保、团保、职灾保险。

必须确定到职日就能取得相关保险凭证，以免被延宕而丧失权益。