把握人力资源外包的三个要点-微蜂网劳务派遣机构

随着新《劳动合同法》的出台，人力资源外包已愈来愈成为国内商业银行关注的重点之一。

第一，人力资源外包不仅仅是人事代理。

对于国内很多银行来说，对于人力资源外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等实施外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容则认为是不可触摸的“禁区”，是坚决不允许外包的。

实际上，这种想法是相当片面的，也是落后于国际同行的。

根据美国Gartner公司的调研显示，2006年末，亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8%的企业选择了招聘与培训外包，27.3%的企业选择了绩效管理外包，20%的企业选择了薪酬管理外包，10.9%的企业选择了人力资源战略外包。

由此可以看出，依据自身战略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选择的把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。

第二，人力资源外包不仅仅是劳务派遣。

传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。

例如北京各大银行目前都没有自己的安保押运人员，所有这方面的业务都外包给一家安保公司予以代理。

而现阶段的人力资源外包有了两点显著的新变化，一是外包岗位的范围在扩大，层级在提高。

例如国内较早实施人力资源外包的华夏银行，在支行层级，除了支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。

二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务，还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专业服务。

第三，人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险。

很多银行为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。

这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险，但是仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。

相反，频繁的员工更换势必增加用工成本，削弱企业对于员工的吸引力和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。

因此，企业在实施人力资源外包时，应当破除“人力资源外包=规避用工风险”的传统观念，转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念，寻找专业的人力资源外包公司提供专业的服务，为企业的外派员工提供系统化的培训，帮助他们/她们有序地成长，提升他们/她们的综合竞争力，而这反过来也有助于培养外派员工的“第二种忠诚”，激发他们/她们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多更优秀的人才。