大公司里的特殊“保姆”-微蜂网劳务派遣机构

时下，请保姆、钟点工的人家越来越多，究其原因，是因为有些家务：———你不会干，只能劳驾保姆；———你没时间干，只能劳驾保姆；———你不屑于干，干了不合算，有那时间不如干点别的，赚的钱比请保姆的钱多得多。

小家如此，大家也一样。

作为企业，也有许多不得不做的“家务活”，如员工绩效考评，薪酬调整、计算和发放，缴纳四金等等。

这些“家务活”占据了人事部门的大量人力、时间和精力，而吸引人才、激励人才等本应是人力资源管理核心的业务，倒没多少时间和精力开展了。

于是，专门为企业打理这类“家务活”的“保姆”应运而生，那就是人力资源外包服务。

来自本市人事部门的统计显示，去年本市人力资源服务外包总营业额已超过500亿元，总利润逾10亿元，人力资源外包服务业已显示出是一个前景灿烂的新产业。

然而，在我国，寻求外包服务的“雇主”大多是外资企业，中资企业寥寥无几。

由此，在国际著名的人力资源管理外包服务机构眼中，中国是世界上最重要的发展中市场，也是这些外包服务机构关键的具有潜力的增长机会。

1100和130在国外，平均每100个员工配置1个人力资源管理人员；在我国，平均每30个员工就要配置1个人力资源管理人员。

是我国人力资源管理人员不卖力？非也。

而是他们琐事缠身。

什么琐事？试举一例。

大多数单位一般在每月下旬26日左右即开始统计出勤，据此计算工资，到下月上旬或中旬发放；一些计件工资的单位还在每月初逐个统计员工上个月的绩效，据此发放奖金。

这种统计、计算往往是层层计算，先是员工自算，然后部门领导算，再是人事部门算。

美国人力资源外包服务机构翰威特大中华区副总裁庞锦峰介绍，国内人事部门40％－50％的时间花在员工的薪酬调整、计算和管理上。

这样算算算，企业的成本也算了上去。

人力资源管理开支中，大头之一就是用在员工薪资的四则运算上。

在华美国企业平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支为1500美元，效率低的公司这项开支是此数目的2倍－3倍。

但自一些企业将这块业务交给美国薪资服务公司ADP公司中国办事处打理后，这些企业的人事部门惊讶地发现，他们再也不用“算钱算到手抽筋”了。

ADP在每个员工的电脑上安装了统计软件，涉及出勤、绩效等内容，到时候这些软件就自动将一系列数据源源不断地输向ADP的数据库，根据数据库的统计信息，ADP为其所服务的企业按时发放每个员工的薪酬。

员工的四金、缴税等业务，也由ADP代劳。

ADP是美国一家有50多年历史、专门从事人力资源管理外包服务的中介机构，半数以上的收入来自为各类公司提供数据处理服务，目前服务于全球5000多万雇员，为26个国家的3200万员工发放工资。

中国办事处总经理莫凯茜介绍，他们可根据企业的委托，为企业员工建立完善的个人人事信息，包括薪资、培训等，方便委托的企业管理层读取和了解相关信息。

外包，几多实惠何谓人力资源管理外包？就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理。

从理论上说，人力资源管理外包可以渗透到企业内部所有的人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源管理服务外包的兴起是与新经济时代的到来息息相关的。

随着新产品生命周期的加速缩短，企业面临更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新。

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：在10年－15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式。

人事外包有何优势？首先，提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

人事部门的核心业务是什么？人才。

人才攸关企业的兴衰，人事部门的核心业务就是吸引人才、留住人才。

外包可降低人力资源管理的开支，帮助人力资源部门从繁重的重复性的事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作。

其次，减少固定资产的投资。

越来越多的单位依赖计算机技术进行人力资源管理，但计算机系统几年一过就落伍，出于先进性和安全性需要，企业只能不断追加投资。

对企业而言，投资像分母，收入是分子，分子越大，分母越小，企业的利润才能越多。

而不少企业发展到一定的阶段后，利润扩增空间不断趋于稳定甚至缩小，如果分子不变甚至变小，而用于固定资产投入的分母不断变大，企业的财务状况就会不断恶化。

因此，为了保持企业的盈利水准，掌门人自然希望分母不断减少。

外包，正契合了这种愿望，企业不必再持续不断地进行计算机系统投资，而得到服务的水平却比原来还高。

何乐而不为？人力资源管理服务外包还能有效遏制企业随意性的薪资、员工管理，促进管理工作的规范性和公正性。

ADP中国办事处总经理莫凯茜介绍，在北美、欧洲等地区，人力资源管理外包服务更有用武之地，对每个员工的服务可以从聘用开始直至退休。

不仅有薪酬计算和发放、所得税递交等，还包括退休金管理和投资。

“如果员工等企业发了工资后再去股票市场或基金市场投资，中间往往要耽搁几天，而人力资源管理外包服务公司却可以在薪酬发放的同时，将一笔钱划入员工的股票或基金账户，使投资早生利。

”人力资源外包服务还可以根据员工的需要，将薪酬分发到员工的医疗保险等各项单独开列的账户中。

除此之外，人力资源管理服务外包机构还可以根据企业委托，对企业招聘的员工进行学历、犯罪记录等背景调查。

术业有专攻，人力资源管理外包是社会高度专业分工细化的结果，已经成为企业提高竞争力的重要途径。

据统计，全球财富500强企业通过人力资源管理外包而使其劳动成本削减了25％－30％。

金手铐与金降落伞优秀的人力资源管理外包服务机构最大的本领在于：帮助雇主留住关键性人才，这是企业发展面临的最大挑战。

上海一家商业银行的分行原来结构臃肿，五脏俱全，风险管理能力薄弱，服务新产品研发周期长。

在机构重组中，分行聘请翰威特重新设计组织架构，组织集约化，加强风险管理能力。

经过广泛调研，翰威特发现，对分行而言，业务重点是销售和客户管理，这类部门的人才力量需要得到充实；而人事、财务、研发等部门，有的可以划归总行，有的则可以取消。

如何让所需的人留下，让不需要的人不生事端地走人？翰威特与银行合作设计了一副金手铐和一顶金降落伞。

所谓金手铐就是通过优厚的待遇和岗位发展机遇，留住需要的人才，而这些优厚的待遇和岗位发展机遇，只有为银行分行服务到一定的时间和产生一定的效益后，留下的人才才能得到，期股期权等就是常用的金手铐之一。

优秀的人力资源管理外包服务机构之所以能让关键性人才心甘情愿伸出双手，被金手铐“铐”牢，在于他们通过为众多行业的“雇主”进行薪酬计算和发放，掌握了海量的信息，像翰威特，就掌握了国内2600多家企业的薪酬数据库。

同时，这些外包服务机构又拥有人力资源管理各方面的专家，他们更了解员工的需求，因而能够设计和建立一整套在企业内部具有公平性、在外部具有竞争力的薪酬制度，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，关键性人才的流失率自然就会下降。

而对重组后不需要但在单位内又能一呼百应的人，翰威特也精心设计出一种薪酬制度，既能保证分行的重组能够平稳过渡，不产生劳资纠纷；又能在重组完成后，使这些人渐渐发现：如果选择离开，分行给予的回报会优于继续留下，甚至可能翻倍。

于是，这些人就会自觉自愿、开开心心地选择离去，这就是金降落伞。

由此可见，承接人力资源管理外包服务的中介机构，所扮演的“保姆”角色也在不断提升内功，有的已承担“家教”的职责。

据庞锦峰介绍，翰威特开展的人力资源管理业务分为3个层面，战略层面是为“雇主”的机构重组和收购兼并提供人力资源服务，帮助收购兼并完成后，原先两家单位如今并为一家后，人才能够产生协同效应。

在流程服务层面上，翰威特可为“雇主”开展薪酬调查、福利薪酬设计、人才管理、领导力发展等业务。

人才管理服务是帮助雇主单位进行招聘系统设计、招聘人才的评估和培训。

而领导力发展服务则是让在位的企业领导人不断完善自身能力，同时通过培训等培养继任者。

翰威特实施层面的业务则是为“雇主”提供薪酬计算和发放等服务。

从业有规矩人力资源是企业的核心竞争力，交给“外人”管理，让企业“掌门人”如何放得下心来？担心总是难免的。

所以“雇主”尤其是国内企业，认为可以外包的是：人员招聘特别是低层员工招聘这些繁杂的业务；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；员工培训等。

让他们觉得不可想象的外包是：薪酬管理、人力资源信息系统等，这是商业机密，出于安全性和保密性，更适合企业自己掌控和操作。

其实，国际上对人力资源管理外包服务机构每年都有严格的审计和认证，服务机构自身也有严格的从业规则。

ADP中国办事处总经理莫凯茜说，他们从来不做广告，客户都是通过“口口相传”上门的。

针对翰威特的业务，记者问：假如你们投标时，发现之前服务的客户正是目前这家客户的竞争对手，你们怎么做？庞锦峰说，翰威特会双面告知，一方面知会现在的客户，翰威特曾经为他们的哪个竞争对手提供过服务，如果这个客户还是愿意委托翰威特开展外包服务，翰威特就会让之前的客户知情，并与之签订保密协定，确定哪些服务内容和数据是不能向现在的客户公开的。

记者又问：假如一家企业请你们进行薪酬设计时，明确想了解竞争对手高管的具体薪酬，你们怎么办？庞锦峰答：我们提供的薪酬调查数据都是行业平均水平，最多再告知上下浮动幅度，不会将某家企业的具体薪酬数据透露出去。

亟需更多本土产品翰威特经过对“雇主”的分析发现，500人以下规模的企业对人力资源管理服务外包有即时需求，对这种规模的企业而言，建立“小而全”的机构会增加很多成本，不如外包来得合算；而500人—2000人规模的企业，是犹豫不决的外包者，因为自己做和外包成本相差不大，外包优势不够凸显；而2000人以上规模的企业，则是自己做比外包成本更划算。

当前，ADP、翰威特等人力资源管理外包服务机构的客户大多是外资企业，尤其是进入中国时间不长的跨国集团分支机构，一方面他们在国内的机构规模普遍不大，外包能减少人力资源管理成本；另一方面，他们对中国国情还摸不着北，将人力资源管理中劳动密集型的业务外包，能避免政策、法规“触礁”。

从翰威特的雇主分析可见，人力资源管理外包服务在中国的潜在市场很大，因为国内有众多的企业都是小型企业，每年还将诞生大量新企业，对它们而言，人事工作的项目和难度依旧，但资金、人手和精力有限，短期内企业无法在人事上过多投入。

外包，对企业而言显然是省心省力。

众多外资人力资源管理外包服务机构正是看好这潜在的市场，从而进入中国，上海卢湾区已经成为人力资源管理外包服务机构的集聚地。

这些全球著名的外包服务机构估计，全球外包服务市场的年增长率为12.2％，而亚太地区将超过15％。

当前的问题，一是很多中资企业尚没有人力资源管理服务外包的观念；二是外包服务费用，如薪酬计算和发放是按每位员工的人头费计算的，每个员工每月的服务费用1美元－9美元。

外包服务公司在“雇主”企业中安装的系统越前端，收集的数据越丰富多样，收费自然就越高。

这个价格让很多中资企业吓一跳：代发工资，企业每月就要为每个员工多付几十元人民币。

中小规模的企业大多是小本经营，资金短缺是发展的关隘之一，显然，外包服务价格对他们而言是难以承受的。

鉴于此，ADP、翰威特等已经计划研发适合本土企业的人力资源管理外包服务产品，力争做到价廉物美。

届时，相信有越来越多的中国雇主乐意请人力资源管理外包服务这个“保姆”，中国市场上的人力资源管理外包服务市场将成为聚宝盆和摇钱树。