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人才派遣这个新兴的用工方式如今正被越来越多的企业、事业单位以及政府机关所关注。

继上海公安系统今年招募700多名派遣制文员之后，杨浦、浦东的事业单位今年上半年也引入了派遣机制，人才派遣在加速地向我们靠近。

为此，我们采访了部分被派遣员工和做派遣的业内人士，听听他们是怎么说的。

被派者说◆林先生：某网站人事经理包括我在内，我们公司的员工都是采用人事派遣的。

我一毕业就进入外企，那里有很多同事都是被派的，所以作为被派遣员工来到现在这家公司，并未产生疑虑或担心。

虽然目前的派遣公司不是业内第一，但感觉自己和他同时在成长，这种感觉很让人珍惜。

除了按时发工资这些最基本的要求外，还希望派遣公司能够多组织一些活动，通过与其他派遣人员的交流拓宽社交面。

作为人事经理，我认为人事部在使用人才派遣业务后仍然会有许多事情要去做，比如创建激励机制、绩效的考评、.股票期权的奖励等等，HR人士在未来应该参与到企业内部决策上，对于企业而言应该是一个重要的战略伙伴。

同时HR人士也需要与派遣公司多沟通交流，比如谈谈公司最近有什么市场推广活动，那对方就知道自己最近需要哪些人才的派遣。

对刚接触人事派遣并打算使用人才派遣的同行，我认为他们首先必须充分了解公司的市场发展，对公司要有一个明确的定位，比如有什么需求，需要什么人才等等。

其次，必须对将要与之合作的人力资源公司的背景有一个充分的了解。

因为现在从事人才派遣的企业水准也参差不齐，所以拥有良好背景的人力资源公司应该会有更好的服务质量。

比如，可以通过各种案例，像派遣公司如何处理与雇员的劳动仲裁纠纷等就可以看出该公司的职业水准，还有就是该派遣公司的意见是否符合企业的市场定位。

◆王小姐：某银行柜面服务我可以算是这里最早的被派遣员工了。

我学校毕业进银行的时候正碰上单位用工体制改革，新进的人都统一和派遣公司签合同，再派到银行里。

现在你听我说好像没什么，可是刚开始的时候，那个感觉真不好。

那时候我们这里就我一个人是外面公司（人才派遣公司）派进来的，其他人看我总有些怪怪的。

那时候人才派遣还不流行，我们这些人就是编外人员，其他人是正式工，看我们总有些高高在上的感觉。

而且，福利待遇也不一样，有时候，逢年过节发东西我们不是都有份的。

这个也就算了，最让我气不过的是，同样是做柜面，同样的活，我的工资要比正式工少。

那时候人才派遣别说碰到的少，就是听也没多少人听过，和亲戚说起来，就说是在银行里，也不敢说得太清楚。

我父母知道我是被派到银行的，一开始不是很满意，觉得读了半天书，最后做的是临时工，面子上过不去。

我也想过跳到别的银行里去，后来发现几乎所有银行的柜面服务员都在用派遣，到哪儿都一样也就算了。

后来，我们这里做柜面服务的被派遣的越来越多，先是对半分，现在除了柜组长等领导外，基本上都是被派的，正式、非正式工的概念已经很淡了，待遇也没什么差别了，只要自己有本事，单位里总会用你的，你说对吗？◆赵先生：某公司职员我去年毕业后进入这家公司工作，知道人才派遣也是在那个时候。

一开始也有顾虑，公司名气响，能直接和它签合同当然好，有保障。

后来，派遣公司为我们做入职培训，有关于劳动法规的基本培训，让我们了解我们的薪酬构成、公司的绩效考核，以及他们派遣公司的背景介绍，知道他的客户有不少是知名企业，觉得应该也不错。

你想，现在不少企业与员工的合同也是一年一签，大家没什么大的差别，关键还看个人的实力。

现在大学生就业难是个不争的事实，有个工作不错了，管他是派遣还是其他什么的，再说了，我们派遣公司的客户不少，对自己将来的职业发展应该会有帮助。

派者说他们在上海中企人力资源咨询公司多年从事人事派遣服务，对人才派遣又有另一番看法。

周一心：以前是外企用派遣的多，如今面对日益激烈的市场竞争，民营企业的HR人士为了提高工作效率，将一些繁琐的基本工作外包出去，而将自己的工作重心放在员工绩效管理的考核，企业文化的建设上。

国企使用派遣这一用工方式的也在增多。

在选择派遣公司的时候，外企更关注的是派遣公司的资质与能力，民营企业关注比较多的是经济价格上的问题。

因为人事派遣在国外早已成熟，在外企做过的员工普遍可以接受，国企的员工会认为派遣员工就等同于以前的合同工，担心各种待遇得不到保障，因此对派遣会存在顾虑。

相对而言，民企的员工对于派遣的认可度就比较高，这是由于在未采取派遣前，由于公司人事制度不规范，自己的福利会得不到保障，而采取了派遣后，这种情况就不太会发生了。

潘坚：大多数企业与员工只有在他们的利益得不到保障时，才会想起派遣公司，想借助他来解决纠纷，因此他们对派遣公司的依赖更多的来自法律上。

对应届大学毕业生来说，如果所去的是知名的大企业，那就最好与该企业直接签订劳动合同，而不采取派遣的方式。

如果是民营企业或相对小的企业，那应届生就会关注派遣公司是否有足够的企业资源供其将来跳槽后的选择，有的话，大多数会接受派遣。

派遣人员的年龄也趋于多层次化，从以前的基本处于20－30岁的人群到现在已经分布在各个年龄段上。

我们在组织活动中也需要开始针对不同的对象安排不同的活动。

沈敏：在以前，人才派遣刚兴起时，有的HR人士认为我们派遣公司是在和他们抢饭碗。

而现在，通过近几年的发展与宣传，我们已经不用向客户去解释人才派遣的概念了，而是着重介绍自己的服务有哪些方面的特色。

我们不仅提供交流的平台让派遣员工在相互交流中交朋友，增强自信心，同时也经常与派遣员工进行沟通交流。

例如，我们有位雇员怀孕了，觉得老板在她面前抽烟会影响胎儿健康，就和老板说了，老板也同意不在她面前抽烟，但没见改变。

她找到我说想辞职，我劝她应该和老板再沟通一次，可以以轻松的口吻说“如果你再抽烟我就走了”。

她用我教的方法和老板说了，老板马上说是自己忘了，同时保证以后不会再发生这种情况，一场风波就这样平息了。

当她打电话谢谢我的时候，我真的很开心。

人才派遣ABCA、四类对象1、中高级技术人才和技工。

企业对中高级技工和技术人才的需求如今已超过了外部市场的供应能力，为解决燃眉之急，用企业外的人力资源满足企业在特定地点和特定期间对相应的技术人才和技工的需要，完成生产任务。

2、管理人员。

企业要迅速发展，为应对同类企业的竞争，客观上对管理人员的需求会增加，需要更多的管理人才为企业出谋划策。

但企业一时间很难培养出足够的管理人才，这时人才派遣就派上了大用场。

职业经理人阶层的出现和迅速发展，更使人才派遣变得切实可行，借助派遣可以多渠道任用管理人才。

3、专业人士。

许多企业对某一种专业人才可能只存在短期的需要，长期设置这种岗位，只会导致企业人力资源的浪费。

像改制或者上市前的企业往往会急需文件系统人员、翻译人员、财务人员和一些高管人员。

4、一般员工。

由于市场千变万化，企业往往会对某类员工有周期性、季节性大量需求，这种情况下，通过人才派遣公司往往能及时寻找到足够数量和质量的员工。

其对派遣员工的素质要求视岗位而定，多强调经验。

B、采用派遣较多的行业快速消费品制造商、银行／基金管理、电信、信息技术、重工业设备制造商、机械／电子设备制造商、造纸和包装、法律、医药、石油化工、审计／保险／金融、汽车、广告／传媒、运输／船运服务等。

从岗位上看，年度审计、新建项目、新产品开发等容易发生短期项目行为的岗位；一些女员工比例较高的岗位，容易出现因产假造成的短期缺岗，如秘书、会计出纳、招聘专员及人事／行政助理等，它们对派遣的需求较多。

此外，客户经理、市场分析、外文翻译、法律顾问等也都逐渐成为人才派遣的主力品种。

C、如何选择规范的派遣机构对于个人来说，想成为派遣一员，可以通过登录各人才派遣机构的网站，将自己的信息填入资料库，等待派遣机构的青睐。

不同的派遣机构有自己的业务优势和特长，因此要选择能够发挥自己优势和特长的派遣机构；其次，要重视机构的信誉以及他们所拥有员工的能力、素质和环境适应性，可登陆上海人才中介行业协会网站了解具体情况。

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