2019，人力资源服务之路怎么走？（上）-灵活用工平台

2018年，是否可以这样形容中国人力资源服务业？——一时”风云变幻“、后来”风平浪静“；年中”人荒马乱“、年末”政通人和“；始于” 波涛汹涌”，终于”波澜不惊“，概括成一句话就是”跌宕起伏、有惊无险“。 时光荏苒、岁月如梭。2018年，大家都感觉忙忙碌碌、过得特别快。 这一年，人力资源服务机构经历《人力资源市场暂行条例》实施、社会保险费统一由税务部门征收、新个税法及十几个配套法规政策的出台，这些政策给人力资源服务机构和经管管理人员带来了不少的难题和困惑： 一是”暂行条例”第30条如何理解？至今也没有一个明确的解释或实施办法，让人力资源服务外包怎么做下去？ “暂行条例“人力资源服务产品或内容中，没有“人力资源保障事务代理服务（即通常说的“人事代理”）”，作为全国最大业务量的社保代理服务还能不能做？市场的需求（解决企业异地发展、合法用工的有效办法）、从业人员的呼声，政府有关部门是否看到和听到？ 二是强制社保合规的会有哪些风险？清算社保缴纳旧账，人力资源服务机构或劳务派遣公司怎么填补之前的差额（很多客户都离开、员工已离职）？当时，有人预测：强制合规、清算补差，有80%的劳务派遣公司会死掉。 三是个税改革政策，个税法的修改及专项附加扣除的政策会有什么商机？怎样承接？谁来专业服务？”、……、 人力资源服务机构出现了”风险加大、前景堪忧、转型乏力、人心浮动”等负面的情绪，不少人抱怨说“没法做了、不干了、转行了”。 随着政府态度明确和政策明朗，最近两个月，大家的不安、恐惧心理基本消除，面对“冬天”的到来，有了更大更多的思想和心理准备，对2019又有了更多美好的憧憬。 展望2019，我们的路又应该怎么走？构思了一些日子，拟在“应对变化不迷路、善用政策闯新路、战略谋划有思路、重构模式生财路、重构模式生财路、调整组织增活力、善用人才去开路、技术应用增通路、顾问服务必由路、研发产品去探路、市场品牌拓销路“十个方面，写出自己的思考和思路，在辞旧迎新之际，分享出自己对人力资源服务的几点思考和思路，供同仁参考、讨论和拍砖： 一、应对变化不迷路 2018年，可能是人力资源服务相关法规政策变化最多的一年，也是经营管理人员学习最多的一年。 这一年涉及三个方面的法规政策：《人力资源市场暂行条例》、社会保险费税务部门统一征收、新个人所得税法及配套法规，尤其是专项附加扣除的新规。 《人力资源市场暂行条例》出台的积极意义肯定很多，其中不少利好的政策，会给人力资源服务机构带来机遇，但也有一条让人迷茫的“第三十条”，至今“未解”。还有前面提到到“人事代理”没有列入人力资源服务内容，各地各人力资源服务机构开展业务少明确的法规依据。 ”社保税征“，必将加强对社保的征收，不缴纳、少缴纳社保的可能性越来越少，企业不合法、不合规的风险性越来越大，合规是必由之路。 “个税法修改及相关政策”，增加了企业人力资源管理和服务的复杂性和专业性，人力资源服务机构面对越来越复杂的个税政策，。 面对这些法规的出台和配套政策的细化，全行业、各机构、从业者都在认真研读，快速提高政策水平，基本找到了调整、应对和改善的办法，行业消极状态明显改变：从上半年集体性的“情绪低落”、“前程堪忧”，到现在又表现“精神抖擞”“再战2019”的良好精神面貌。 二、善用政策闯新路 不论国内外，人力资源服务业是与政策相关性很多的现代服务业，很多服务产品都应政策而生、应政策而兴，也因政策而衰。如“劳务派遣”是受法规政策影响较大的产品，2008年因劳动合同法而“井喷”，2016年因10%比例政策的施行而转“外包”。很多人认为招聘是不受政策影响的产品，其实不然，招聘应该会受到国家政策、产业政策的的影响，如“一带一路”、“改革开放”等政策。 我们组织行业到英国考察，Manpower英国公司领导在介绍经营和发展经验时，第一条就是要研究和用好法规政策。 《人力资源市场暂行条例》，给我们带来了哪些新机遇？ 我在”市场新条例 服务新机遇——学习《人力资源市场暂行条例》的思考和问题探讨“的讲座中，提出了至少有10个方面的新机遇，看看是否都是你的机遇？ 社会保险税务部门统一征收，一方面是更加严厉，另一方面要”危中找机“。那么，有什么商机？我在”新形势下社会保险服务的挑战和出路“的课件中，有这样的一页PPT，初步分析了可能的机遇，不全面，供讨论。 当前，最火热肯定是”个税法“修改后的配套法规，这些天经常”刷屏“。同时，也可能是人力资源服务机构最大的一次转型机遇。 薪税师、社税师等专业培训应运而生。 普遍认为这是人力资源服务机构跨界进入财税服务的一个大机遇，很多机构都在”摩拳擦掌“，在做各种准备，有的已经研发出新产品，或开发出新的信息系统，明年，一定是行业非常热闹的一年。 两年前，就在公众号发文，”薪酬外包“会随着”个税改革”的启动而迎来行业的的春天，这次应该真的来了，只是看谁能够把握？看谁抓得更牢、更紧！ 凡是政策大变，必然出现行业发展的“新路”和“大路”！ 三、战略谋划有思路 在政策、市场变化不定的环境中生存，制定和调整战略成为每个人力资源服务机构必备的生存能力。 2018年，多项法规政策出台或调整，必将引发人力资源服务机构的业务调整、服务转型。这时候，又是战略谋划的一个时间节点。 战略决定人力资源服务机构的发展方向，是实现其中长远目标的方法和路径。战略的关注点是组织、文化、品牌、产品、市场、技术应用、产业价值链等方面的定位。我们为什么要做战略谋划？以下是我的几点思考，供参考： 谋划好发展战略，是2019年开年的首要工作，人力资源服务机构的高管尤其是主要决策者要有清晰的思路。 四、重构模式生财路 企业经营的终极目标就是要创造社会和经济价值，市场化的经营企业，就必须产生利润。 在资源越来越丰富、技术要求越来越高、人才价值越来越凸显、业务系统越来越多样、现金流越来越重要、盈利方式越来越多的今天，我们要重新定位，要升级服务模式、改善运营模式和重构商业模式。 商业模式中，盈利模式是重要的要素，企业只有“财路通“、才能可能”路路通”！ 五、调整组织增活力 有效、高效组织运行，才能实现战略、执行到位。企业的组织变革，在移动互联网时代、在知识经济时代显得日益重要。 组织架构始终是一个困扰着企业或机构的难题。每个企业都要通过“组织”来确保自身的正常运转。 在这里，我用了“调整组织”，没有用“变革组织”，因为有专家认为，“变革”组织架构可以形象地比喻成一场大型“外科手术”，而且是不打麻药就活生生地在生物体上进行的手术。所以，建议人力资源服务机构不要轻易进行“组织变革”，只有在重大调整和变化时进行组织”变革“。 人力资源服务行业，“政策、人才、产品、市场、技术应用和流程”等 快速变化，在某一时期或一段时间进行适当的组织调整，是非常必要的。当年，经营公司时，因为业务快速发展、人员增长、流程优化，最多的一年中，进行过3次小的组织调整，没有出现内部的动荡，更好的激活了人和提高了组织的能力和效率。 调整组织的目的就是解决以下三个问题：组织能力、组织效率和组织活力。 一个机构或企业，组织架构没有完美的时候，根据市场、业务和流程，在必要的、适当的时候进行调整，主要包括以下六个要素： 传统机构多是科层式组织架构。科层式组织形式作为一项传统的管理制度，在发挥精确、稳定、有纪律、可靠的管理的同时，也存在管理成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应快速、不确定的市场变化等弊端。人力资源服务应该是以”客户为中心“、以客户服务为主要责任。 只有实现”快速、互联、协作、协同“的服务，才能提升服务价值和服务体验。因此，人力资源服务机构的组织结构应该是”一企一面“、“千企千面”——即”千姿百态“的组织结构形态。在组织内部也不会仅仅存在一种组织形式，而是多种组织形式的融合。 这些年，一些人力资源服务机构大胆进行了“事业部制”、“合伙人制”、”项目管理制“、”平台型组织“等调整组织的探索，力求达到激活组织、增强活力、事半功倍的目的，取得了很多成功的经验，值得大家去研究和借鉴。 （待续下期）