灵活用工不是劳务派遣的新马甲-灵活用工平台

灵活用工，是当前最热门的经济管理类话题。 在此之前，市场上对于灵活用工有各种不同的解读，甚至于出现了“灵活用工是劳务派遣的新马甲”的说法，认为灵活用工就等于不缴少缴社保，就是不合规的代名词，会出现同工不同酬、工伤事故增加、损害员工利益等情况，这是对灵活用工的一种误读。 灵活用工的概念是什么？什么叫做灵活用工？记者了解到，灵活用工是指企业通过兼职、劳务合作短期合同、自雇合作、劳务派遣、人力资源服务外包等用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。 “灵活用工应该是一个广义的范畴，而不是特指兼职的外包，例如随着互联网经济的浪潮席卷全球，催生了大量的新型岗位，如共享出行的司机、外卖骑手、共享单车运营人员等等，都是典型的适合使用灵活用工的模式来解决企业需求的岗位，其中企业有使用短期兼职外包、人力资源服务外包、劳务外包等用工形式，不一而足，企业最大诉求就是降低企业综合用工成本，实现业务敏捷管理。” 所以劳务派遣这一用工方式，也属于灵活用工的一种，从2014年颁布实施的《劳务派遣暂行规定》可以看到，为了促进劳动关系和谐稳定，制度从以下几方面对劳务派遣的使用进行了一定的限制： 1) 符合“三性”原则，即：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 2) 10%限制：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 3) 同工同酬原则：按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。 大多数企业从《劳务派遣暂行规定》出台后就着手准备，有的逐步将派遣员工转为本单位的劳动合同制员工；有的则进行业务外包或产业结构调整；但也有企业企图用“假外包、真派遣”的手段蒙混10%的劳务派遣用工红线，更有极少数企业打算直接辞退派遣员工。 虽然政策是在一定程度上限制使用劳务派遣这一用工形式，要求企业有条件地使用劳务派遣，而不是滥用，但只要在合规的情形下使用劳务派遣，仍然是符合国家政策规定，是合法的。然而，因为三性、10%比例、同工同酬等条件的制约，企业想要通过劳务派遣来降低综合用工成本，已经很难满足实际经营管理中的需求了，而“假外包、真派遣”则是受到国家劳动监察机构严格管控和惩处的不合规的用工方式。加之劳务派遣这一用工方式，大多是帮助派遣单位完成一些基础的人事事务工作，如入离职办理、社保公积金缴交、工资发放等等，对用工单位很难产生真正的服务价值，所以如果简单地把灵活用工认为是劳务派遣为了逃避政策监管而给自己套上的一个新马甲，张建国认为是狭隘地解读了灵活用工，并没有真正理解灵活用工给企业带来的价值。 如此看来，灵活用工必须能够解决企业人力资源部不能解决的问题，能够帮助客户获得商业价值，提供不可替代的市场化服务产品，而不是给客户带来成本，这也是必须成立的商业逻辑。因此，势必要求人力资源外包公司更加专业化，具体的要求突出表现为以下三个方面。 1 、一体化人力资源服务能力 一个优秀的人力资源服务外包公司，必须从企业用工的实际需要出发，解决人员的快速招聘、职业技能培训、绩效管理、内外部劳动力市场管理、用工风险管控等方面的工作，人力资源服务外包公司需要比单个企业本身需要承担更加广泛的用工责任，需要承担更加复杂的员工管理问题，它需要提供的是有关企业用工的最佳一体化解决方案，并且与客户结成共同的利益关系链，以业务结果为导向，帮助客户在外部市场竞争中获得成功。 2 、高效的用工服务技术平台 人力资源服务外包公司要比企业人力资源部门更高效、更专业、更低成本，一定要依靠技术的手段来解决人才服务与人才管理中各个环节遇到的问题——用技术来驱动服务，用技术来提升专业，用技术来降低成本。只有同时做到了上述这三点，人力资源服务外包公司才能在市场竞争中处于不败之地。 3 、高度职业化、专业化的员工队伍 一个优秀的人力资源服务外包公司，既需要先进的服务理念，又需要高效的技术平台提供服务，还需要有效的组织结构、项目管理、业务流程管理、目标管理等体系的支撑，更需要优秀的员工队伍，这些因素缺一不可。 “灵活用工并不是劳务派遣的新马甲，对于人力资源服务外包公司有更高的专业要求，需要外包公司真正能够帮助企业解决问题，降低成本，灵活响应业务变化。”灵活用工不只是“把非核心业务包出去”，更有价值的是“把核心能力包进来”。